職場におけるハラスメントの防止等に関する指針

この指針が定めていること（本文）

1　はじめに

ハラスメントとは、他者に対する言動によって相手を不当に不快にさせるなど、精神的・身体的な苦痛を与える行為を言う。

職場におけるハラスメントが発生すると、労働環境を悪化させ、職員の能力発揮や公務の能率的な遂行が阻害されることになる。

本指針は、職員がお互いの人格を尊重し、相互に信頼し合うことでその能力を十分発揮できる組織風土の醸成や労働環境の創出を目的とし、ハラスメントの防止及び排除のための措置並びにハラスメントに起因する問題が生じた場合に適切に対応するための措置について、必要な事項を定めるものとする。

なお、本指針の対象者には、会計年度任用職員を含むものとする。

2　用語の定義

(1)　セクシュアル・ハラスメント

セクシュアル・ハラスメントとは、他人に不当な不利益や身体的又は精神的苦痛を与える性的な言動をいう。ここでいう「性的な言動」とは、性的関心や欲求に基づく発言や行動という意味であり、これには性的ないじめや、性別により役割を分担する意識、性的志向若しくは性自認に関する偏見に基づく言動も含まれる。また、男性から女性に対する言動だけでなく、女性から男性に対するものや同性に対するものも含む。

(2)　パワー・ハラスメント

パワー・ハラスメントとは、同じ職場で働く相手に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、職務の適正な範囲を超えて、精神的又は肉体的苦痛を与えることにより、結果として、職員の権利を侵害し、労働環境を悪化させる言動をいう。これらの言動は、指導などの名のもとに「職務命令」として行われることが多く、職務や指導などの適正な範囲を超え、必要のない命令を繰り返すことは、パワーハラスメントに当たる。また、上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などのさまざまな優位性を背景に行われるものを含む。

(3)　妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメント

妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントとは、職員(加害者)が職場内において、妊娠、出産、育児、不妊治療若しくは介護を理由とした不当な不利益や精神的又は肉体的苦痛を与えることにより、職員(被害者)の権利を侵害し、労働環境を悪化させる言動をいう。これらの言動には、妊娠、出産、育児、不妊治療又は介護に関する休暇等の制度を利用している又は利用しようとしている職員に対する嫌がらせや、否定的又は否定につながる行為を含む。

3　職員が持つべき共通認識

(1)　ハラスメントを防止するために

お互いの人格を尊重し合うこと。

お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと。

相手の立場や気持ちを考えた発言や行動を心掛けること。

職場内のコミュニケーションを活発に行い、お互いが気軽に相談できる職場の雰囲気を作ること。

自分の人生観を相手に押し付けずに、相手の価値観を尊重すること。

職員は、上記の基本的な意識を常に持った上で、ハラスメントを防止するため、次の事項について十分認識しなければならない。

①　言動に対する受け止め方には個人間や男女間、当事者の置かれる立場等によって差があるため、ある行為がハラスメントに当たるか否かについては、相手の気持ちや受け取り方により大きく左右されることを認識すること。

②　相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言動を決して繰り返さないこと。

③　ハラスメントを受けた者が、職場内での人間関係の悪化を恐れ、拒否する意思表示ができない場合もあるが、それを同意、合意と勘違いしてはならない。

④　職場におけるハラスメントだけでなく、職場の人間関係がそのまま持続する歓送迎会や親睦旅行などの場において、職員が他の職員にハラスメントを行うことは、職場の人間関係を損ない労働環境を害する恐れがあることから、勤務時間外におけるハラスメントについても十分注意する必要がある。

⑤　上司は、指導のつもりであっても、適正なレベルを超えると相手を傷つけてしまう場合があることから、部下の指導や教育に当たっては、相手の性格や能力を十分見極めたうえで、言葉を選んで発言する。また、指導する場所やタイミング、頻度についても配慮する。

⑥　職員は、妊娠、出産、育児、不妊治療又は介護などの各種制度等の利用ができることを理解するとともに、制度の利用に対する否定的な言動は、ハラスメントに当たることを十分認識する必要がある。

(2)　ハラスメントを受けていると感じたときには

職員はハラスメントを受けた場合、上記の意識を持つよう心掛けるとともに、次のような行動をとることが望まれる。

①　嫌なことは相手に対して明確に意思表示をすること。

ハラスメントに対しては毅然とした態度をとること。はっきりと自分の意思を相手に伝えることが重要である。なお、直接相手に言いにくい場合には、手紙等の手段で伝える方法もある。

②　信頼できる人に相談すること。

一人で抱え込まずに職場の所属長、同僚や知人等身近な信頼できる人に相談することが大切である。また、各職場において相談しにくい場合には、職員課等へ相談する方法を考えること。なお、相談するに当たっては、ハラスメントが発生した日時、内容等について記録しておくことが望ましい。

4　所属長の責務

所属長は、次の責務を十分認識し、日常の執務を通じた指導等によりハラスメントの防止及び排除に努めなければならない。

①　良好な労働環境の確保に努める。

②　仕事上の誤解や行き違いが起きないよう、コミュニケーションを大切にする。

③　ハラスメントの防止等を図るため、職員に対し必要な指導を行うなど、趣旨の徹底と意識の啓発に努める。

④　職員から苦情や相談があった場合は丁寧に応じるとともに、被害が深刻化しないよう必要な対策を講じる。

⑤　職員の言動の中に、ハラスメントに該当するものがあった場合には注意する。

⑥　職場内のハラスメントを誰も指摘しないために、結果としてハラスメントを受容する労働環境となっていることがあるので、お互いに注意し合える環境づくりに努める。

⑦　所属長は、自らの言動などがハラスメントに該当することのないよう常に配慮する。

5　ハラスメントへの対応

ハラスメントに関する苦情の申出及び相談(以下単に「苦情相談」という。)に対応するための窓口を職員課に設置する。職員課は苦情相談があった場合、事態を悪化させないため、次の「苦情相談の流れ」に従って迅速かつ適切に対応する。

※別紙「苦情相談フロー図」も参照のこと。

(1)　苦情相談の流れ

①　苦情相談の受付

ハラスメントに関して悩んでいる職員は、職員課の職員に苦情相談をすることができる。その際、事案の調査を希望するか等、意向を伝える。職員課の職員は、申出人に事実関係を確認し、その結果を苦情相談受付票(別紙1)に記録する。

ア　苦情相談を行う場合の連絡方法

・直接、職員課の職員に連絡する。

・電話、手紙又は電子メールで、職員課の職員に連絡する。

イ　面接の方法

・面接の場所は原則として、市役所庁舎会議室とする。ただし、申出人の希望により喫茶店等を使用する場合もある。

・面接者は、申出人の希望を聞いた上で、原則として2名を充てる。なお、申出人の希望する性の職員を含むこととし、また、申出人から職員の指定がある場合は、当該職員を含む。

②　調査等

職員課長は、申出人の意向及び苦情相談受付票による報告を基に、職員課の職員に関係者に対する事実確認のための調査を指示する。職員課の職員は、調査結果を苦情相談調査票(別紙2)に記録し、職員課長に報告する。

ア　職員課の職員は、関係者から事情聴取を行う場合には、申出人の同意を得る。

イ　申出人は、必要に応じて職員課に調査の進捗状況を確認することができる。

※調査等を行う際の留意事項

苦情相談を受ける職員は、相談時の言動により、苦情相談者がさらに被害を受けたり、事実関係を知った第三者から被害を受けることがないよう、知り得た秘密の厳守等に十分留意しなければならない。

③　指導等

職員課長は、調査結果に基づきハラスメントの程度を判断した上で、必要に応じて職員に指導又は注意を行い問題の解決を図る。

④　調査結果等の報告

職員課長は、調査結果及び職員に対して行った指導等の内容について、必要に応じて市長に報告する。

(2)　プライバシーの保護

ハラスメントに関する苦情相談又はその処理に関与した職員は、関与した後も含めて、申出人及び関係者のプライバシーの保護と知り得た秘密の厳守を徹底しなければならない。

(3)　不利益な取扱いの禁止

ハラスメントに関する苦情相談又はその処理に関与した職員は、ハラスメントの申出や情報提供をした者が不利益を被らないように留意しなければならない。

6　職員の処分等

職員の行ったハラスメント行為が、信用失墜行為又は全体の奉仕者としてふさわしくない非行に該当すると判断した場合、その程度に応じ、加害者の職員に対して懲戒処分を含む人事管理上の措置を講ずる。

(1)　ハラスメントの程度が軽微である場合

①　加害者に対して、職員課又は上司を通じて、問題となる言動を行わないように指導又は注意を行い、問題の解決を図る。

②　所属長にその後の言動の監視及び指導を要請する。

③　当事者の話合いの場をもち、関係改善を図る。

(2)　ハラスメントの程度が悪質である場合

①　加害者に対して懲戒処分を行い、厳正に対処する。

②　必要に応じて、配置転換により当事者を別々の所属にする。